FONCTION TUTEUR

1. Introduction à la formation des tuteur

    Les objectifs du tutorat :

• Accompagner la réussite des Alternants -futurs collaborateurs dans leur démarche de formation
• Favoriser l’intégration et l’évolution des futurs collaborateurs dans l’entreprise (le cas échéant, fidéliser et éviter les abandons prématurés de la formation)
• Les enjeux du tuteur : Missions, Responsabilités et Compétences du tuteur

• Les missions relationnelles :
• Etre l'interlocuteur privilégié du « Tutoré » dans l’entreprise
• Assurer le lien entre l’entreprise et le centre de formation

• Les missions organisationnelles :
• Organiser le tutorat dans l’entreprise : accueil, intégration, attribution, respect de     l’emploi du temps
• Participer à l'évaluation des compétences acquises
• Les missions pédagogiques :
• Etre une référence en tant que professionnel
• Transmettre son savoir et son savoir-faire
• S’assurer de la progression du jeune salarié en formation dans l’apprentissage du métier (adaptation, difficultés, progrès)

L’ensemble de ces missions nécessite que chaque tuteur maîtrise des compétences et adopte des comportements     spécifiques aux situations d’apprentissage : 

• Prendre en compte les différents types de contrat et les obligations des tuteurs en entreprise
• savoir accueillir physiquement
• savoir identifier les acquis, détecter les potentiels  
• savoir intégrer l’alternant à son poste de travail et à l’équipe – définir et planifier les tâches
• comprendre les spécificités de la formation en situation de travail
• comprendre le processus et le style d’apprentissage de chacun
• savoir transmettre son savoir
• être attentif à la motivation de son alternant et savoir le stimuler
• savoir évaluer les compétences des alternants
• suivre les indicateurs de progression – de la direction à l’auto-direction
• communiquer avec le centre de formation
• s’approprier les documents et les outils de l’alternance

2. Les connaissances de base du tuteur

2.1. Les principaux aspects juridiques de l’alternance

• les types de contrats
• les devoirs du tuteur

2.2. Les outils pédagogiques de l’alternance

• Outil n°1 – PROGRAMME DE FORMATION : cet outil est indispensable pour que le tuteur prenne connaissance des contenus de la formation de son alternant : matières, synopsis et planning

• Outil n°2 – FICHE DE SUIVI DE FORMATION : Si ce qui se passe au centre de formation n’est pas de la responsabilité directe du tuteur, celui-ci doit prendre connaissance des comportements tenus par son « Tutoré » lorsque celui-ci s’y trouve. Dans tous les cas, un bilan à l’aide des supports d’information doit être réalisé systématiquement avec l’alternant.

    Les fiches de suivi de formation font mention des éléments suivants :            

• matières, jours, horaires de formation
• Les retards et les absences constatés par les formateurs
• Le comportement de l’alternant durant les formations : participation et intérêt, problèmes de discipline, de civilité, tenue vestimentaire, travaux intersessions réalisés, notes obtenues aux contrôles, etc.

• Outil n°3 – FICHE DE SUIVI PÉDAGOGIQUE : cet outil sert à faire le lien entre les formation    théoriques dispensés au centre et les applications terrain demandés à l’alternant. Il sert donc de guide au tuteur pour adapter l’activité de son alternant en adéquation avec la formation théorique.

2.3. Les obstacles rencontrés par les tuteurs 

• La différence d’âge et de génération : rapport vie personnelle/ vie professionnelle, génération Y
• La différence de savoirs
• Le manque de temps et les exigences de l’Organisation
• Le manque de soutien de la hiérarchie
• La personnalité du tuteur : rigidité, manque de tolérance, manque de patience, projet personnel du tuteur vs projet de l’alternant, projection personnelle, préjugé, etc.

2.4. Introduction aux spécificités de l’apprentissage sur le terrain

Cette partie est destinée à fournir les quelques repères théoriques indispensables aux pratiques du tutorat

-        Le vocabulaire du tutorat

• Les termes de l’apprentissage : mémoire(s), acquisition de connaissances, accommodation, assimilation, intégration, dissonance, apprenants, expérimentation, direction et auto direction, autonomie, autoformation, enseignement magistral, participativité, accompagnement, entrainement, coaching, méthode, manière de faire
• Les termes de l’évaluation : connaissance (savoir), expérience, pratiques, compétence (savoir-faire), qualification, potentiel, comportement (savoir être), aptitudes, capacités, motivation (vouloir-faire)
• Le processus de la motivation à apprendre : évitement, engagement, donation de sens, expectation, chance de réussite, estime de soi, confiance en soi, sentiment d’efficacité personnelle
• Du savoir à la compétence : Qu’est-ce qu’apprendre ? Qu’est-ce qu’enseigner ? Que signifie faire grandir ?
• Le processus d’assimilation des connaissances
• Pour qui forme-t-on ? pour quoi forme-t-on ? Le(s) triangle(s) pédagogique(s) : apprenant / savoir / formateur
• Prendre en compte les spécificités d’apprentissage de la personne : Les styles d’apprenant – Passation du questionnaire sur le styles d’apprentissage (Univ. De Liège)
• Adapter ses méthodes en fonction des besoins de la personne : Les styles de formateur

3. Les compétences métier

• Faire le point sur ses propres champs d’expertise pour être capable de former sur le terrain

• Les attentes de l’alternant: mettre en phase les objectifs d’apprentissage (coordination avec le programme de formation) et les besoins de l’alternant

• Que doit-on transmettre ? Quelle pratique ? Que doit-on chercher à observer et à mesurer chez le Tutoré ?

• Décrire de manière structurée chaque pratique professionnelle

• Apprendre à décrire un geste professionnel en Etapes, Phases et points-clés (méthode du Training Within Industry

• Construire des grilles d’observation et de suivi des progrès reprenant les points-clés de chaque pratique

4. Transmettre son savoir durant les situations de travail

4.1. (Faire) Expliquer le point qui va être travaillé

Le but de cette étape de la méthode pédagogique est de « faire dire » et non de « dire »

• Mettre en œuvre une méthode participative : Demander à l’alternant ce qu’il sait déjà de la question en s’appuyant sur ce  qu’il a appris en cours ou d’une expérience antérieure.

• Intervenir uniquement si l’alternant ne sait pas formuler correctement les points clés de la méthode.

• Poser des questions pour faire préciser

• Écouter attentivement les explications

• Reformuler si les propos de l’alternant ne sont pas satisfaisants ou claire

                   Pour être claire, l’explication doit être structurée en (TWI) :

-        Étapes : points méthodologiques complets

-        Phases : regroupement des tâches chronologiques d’une étape

-        Points-clés : tâches exécutables

4.2. Démontrer

L’objectif est de prouver que la méthode fonctionne et qu’elle est efficace

• Montrer en faisant soi-même et en demandant à l’alternant d’observer – expliquer au fur et à mesure en décomposant les pratiques et les gestes.

• Ne pas craindre l’échec éventuel – la pratique professionnelle n’est pas toujours une science exacte – l’essentiel, c’est l’analyse

4.3. Faire Appliquer  /  Observation de l’alternant en situation de travail

L’objectif est d’évaluer le niveau de compréhension de la tâche au travers de son exécution

• Durée de l’observation : Le temps nécessaire au recueil des informations pour établir un diagnostic fiable des points acquis et des points restants à perfectionner

• Points clés à observer : se référer aux fiches méthodes, aux référentiels métier – les observations peuvent se faire à l’aide d’une grille d’observation. Cette grille peut être élaborées durant la formation avec les participants.

• Comportement durant l’observation :

• en retrait – non-intervention – encouragement du regard

• prises de notes (discrètement) – retenir les faits et non des impressions

4.4. (Faire) Analyser les tâches accomplies

L’analyse des pratiques permet à l’alternant d’exprimer ses difficultés et au tuteur de réajuster ses explications

• faire analyser fait appel aux mêmes techniques que pour la phase « faire expliquer » :

• poser des questions sur ce qu’il s’est passé

• rapprocher les faits à la méthode

• mesurer les écarts

• encourager à progresser si les écarts demeurent importants

5. Suivre la progression de l’alternant et lui faire part de sa progression

• Les outils de suivi de la progression l’alternant

        Les supports d’observation doivent être conçu de telle manière qu’ils :

• reprennent l’ensemble des points clés des pratiques professionnelles que doit maitriser l’alternant
• doivent être exprimés en points acquis et en points à perfectionner
• permettent un suivi longitudinal de ces différents éléments

• Techniques d’entretien (exploitation de la fenêtre de JoHari)

• Demander en premier lieu à l’alternant de quelle façon il ressent la période qui vient de s’écouler : difficultés rencontrées, échecs mais également en termes de réussites.

• Faire une lecture exhaustive des points clés et de la position de l’alternant sur chaque point.

• Obtenir un consensus de la part de l’alternant (prise de conscience) sur ces différents points

• S’arrêter sur chaque point à travailler et fournir des explications complémentaires sur les objectifs (ce qui est attendu) et sur les moyens (notamment les processus de réalisation de la tâch

• A la fin de l’entrainement :                              

•     Féliciter le collaborateur sur les efforts fournis (si cela est mérité)

•     Rappeler que la méthode doit devenir un réflexe et qu’il faut pour cela ne jamais se relâcher

6. Accueillir et accompagner des Alternants handicapés

• Le statut d’alternant handicapé – les dispositions légales

• Quelques repères en chiffre (sources Agefiph) : contrat de professionnalisation / contrat d’apprentissage

• Le profil des alternants handicapés

• L’accueil et l’accompagnement sur mesure des alternants handicapé

• Les formations de tuteurs spécifiques : comment communiquer avec une personne sourde, comment manger une personne déficiente intellectuelle

• Prendre en compte les contre-indications éventuelles liées au handicap

• Prévoir des aménagements spécifiques (notamment pour les travailleurs se déplaçant en chaise roulante)

• Si le handicap est « visible » : Annonce à l’équipe de nouvel arrivant et de son handicap

• Pour le cas où le handicap ne pose pas de problème par rapport au poste occupé (diabète, mal de dos, etc.) il est souvent inutile d’en faire état auprès des collaborateurs.